El analisis ocupacional como estrategia de cambio en las organizaciones
El analisis ocupacional como estrategia de cambio en las organizaciones
Santacruz, Denis1
1 Sociologa. Profesora adscrita a FACES de la Universidad Central de Venezuela (UCV). Profesora de Educacion Media (EspecialidadFrances) en el Instituto Universitario Pedagogico de Caracas. Especializacion en Orientacion del Instituto Universitario Pedagogicode Caracas y de la UCV, y en Tecnologia Educativa de la UCV. Doctoranda en Educacion en la Universidad Nacional de Educacion aDistancia UNED, Madrid. Investigadora. Actualmente es Asesora Institucional en el Consejo de Desarrollo Cientifico y Humanisticoen la UCV. Correo electronico: denissantacruz@hotmail.com
Se formula una propuesta para promover cambios significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo; un proceso de cambios que involucren tanto a la estructura como a los actores de la organización. A diferencia del uso común del Análisis Ocupacional (AO) para estudiar el comportamiento individual en una ocupación determinada, en este articulo se plantea el AO como estrategia de cambio, planeada con visión estratégica y una concepción participativa del individuo en la organización. Esto implícitamente cuestiona lo que ha sido la concepción tradicional de trabajo y las relaciones entre la estructura y organización laboral, por una parte, y el desempeño individual, por la otra. Esto significa el reto de un cambio de paradigma, ya que se rescata la importancia del trabajador como actor de los cambios y se enfatiza la importancia que tiene la consideración de las competencias en sus distintas dimensiones cuando se habla de cambios significativos en las organizaciones. Así, el análisis lo realizan los mismos actores, como promotores de los cambios en su realidad ocupacional, dentro de una perspectiva sistemática, centrada en el análisis de procesos. Se considera la necesidad de transformar las relaciones en el desempeño laboral convirtiendo grupos de tareas en equipos de trabajo y se propone el análisis profundo de las competencias laborales.
1. Introducción
En lo que se considera el Desarrollo Organizacional (DO) contemporáneo, el concepto de trabajo ha cambiado de una manera acelerada y compleja. Cada vez adquiere mayor significación el concepto de ocupación superando el concepto de puesto de trabajo ya que este, generalmente ha respondido a un
grupo de tareas reunidas en torno a funciones.
El concepto de ocupación es mas amplio, en ella se agrupan actividades profesionales con características comunes aunque pertenecientes a diferentes áreas de conocimiento. Remite el concepto de ocupación a la extensión del conocimiento adquirido en una profesión hacia una variada actividad laboral. Esta visión implica un cambio de paradigma, una lectura diferente de algunos conceptos vinculados al mundo del trabajo, un reto frente a la disciplina que se ocupa de los estudios gerenciales y frente a las suposiciones que no armonizan con la realidad (Drucker, 1999).
En la bibliográfia consultada se cuestiona la concepción tradicional, que sobre el mundo del trabajo separa la actividad laboral en unidades autosuficientes e independientes; igualmente, esta cuestionado el extremo verticalismo en la toma de decisiones, lo cual provoca una relación laboral de obediencia y sumisión. Peter Drucker (Ob. Cit.) cuando habla de los nuevos paradigmas de la gerencia, plantea que realmente esos aspectos han estado cuestionados desde hace mucho tiempo. Ya a finales de los cuarenta se habla de la necesidad de reconsiderar el significado de las relaciones laborales dando
mayor importancia a la intervención del hombre que a los medios de producción. En efecto, abordar el análisis critico de las ocupaciones nos lleva a cuestionar la practica laboral en la forma en que se concibe aun hoy en día.
El objetivo de este trabajo es explicar un modelo que permite el desarrollo estratégico de una organización, con la participación de las personas que laboran en ella buscando un cambio consensual a corto y mediano plazo. Se parte del análisis de las ocupaciones, desde la perspectiva de los procesos que tienen lugar en esa organización. Para ello se propone el modelo de Análisis Ocupacional (AO) como recurso, para provocar los cambios que llevan al desarrollo estratégico de la organización, que tiene como propósito la creación de las bases para el desarrollo continuo de la organización y de las personas. Ahora bien, para que se pueda operar un cambio real hay que trabajar sobre todos los elementos involucrados de manera sistemática. Nos referimos a cambios profundos, donde se combina las modificaciones que se producen en los valores y aspiraciones de la gente con variaciones externas en los procesos y estrategias (Senge, 2000). La aplicación de este modelo implica una serie de acciones, en puntos clave de la organización, para poder ir hacia los cambios profundos que se aspira lograr.
Por supuesto que esto significa cuestionar un conjunto de conceptos que han estado tradicionalmente presentes. En el Cuadro 1 se observa, por un lado, lo que son las estrategias para un cambio de acuerdo a esta visión critica del DO que se quiere lograr, y en forma paralela se presenta cada uno de los aspectos cuestionados. Tal como se puede observar, son muchos los elementos por considerar. En consecuencia, para abordar el estudio de la organización en proceso de desarrollo, resulta imperioso, centrar la atención en algunos aspectos procedimentales, sin perder la visión holista de la ocupación.
Sobre ese particular, vale decir que se propone focalizar la atención en los tres aspectos que se describen a continuación:
1. El análisis de procesos como contenido, por ser la ejecución de los procesos la que le da sentido
de existencia al desempeño laboral.
2. La estrategia de conversión de grupos de tareas en equipos de trabajo, como forma idónea de organizarse (Drucker, Ibid.) para ser mas eficiente y eficaz en el desempeño laboral. Aca el equipo es considerado como la unidad de análisis donde se comparten responsabilidades, decisiones y tareas; como la instancia que puede agrupar diferentes ocupaciones alrededor de una misión u objetivo.
3. El análisis en profundidad del desempeño, entendido como el conjunto de capacidades, valores y conocimientos que se combinan en el quehacer cotidiano; se aborda en dos sentidos: a) el desarrollo de las competencias laborales a partir de las competencias genericas y tecnicas y b) la gestion del conocimiento como recurso de formación lo cual nos lleva a la configuración de un plan que comprende, por una parte, un fluido intercambio de información con el uso adecuado de la tecnologia y, paralelamente a eso, el desarrollo del aprendizaje compartido para llegar a lo que Senge (Ob. Cit.) describe como el aprendizaje inseparable del trabajo cotidiano.
1.1. ¿Qué significa para nosotros el análisis de procesos?
Significa revisar la secuencia de acciones, actividades o tareas utilizadas para la ejecucion del proceso, incluyendo el seguimiento del estado de cada una de sus etapas y la aportacion de las herramientas necesarias para gestionarlo.
El analisis del proceso desde una perspectiva estrategica tiene un cierto caracter preventivo: se pretende avizorar posibles eventos problematicos y evitar distorsiones a la respuesta o producto esperado. Con el seguimiento preventivo, no se eliminan los problemas; pero se puede reducir su aparicion y favorecer la posibilidad de detectarlos mas rapidamente, para actuar sobre ellos de manera oportuna.
En este tipo de analisis deben participar todos los involucrados en el proceso; al hacerlo por consenso el proceso se normaliza, se logra un mayor nivel de compromiso y se facilita la delegacion de autoridad y decisiones ya que cuando participan distintas personas en el proceso de cambio proliferan las iniciativas (Senge, Ibid.).
1.2. ¿Por qué trabajar sobre procesos?
En el modelo que proponemos se considera util trabajar sobre procesos para:
a) Facilitar el conocimiento completo del quehacer de la organizacion.
b) Lograr que el personal se identifique con la mision de la organizacion.
c) Cambiar procedimientos que se habian estado llevando a cabo de la misma manera durante decadas.
d) Conocer el trabajo que hace el otro, y reconocer la influencia del trabajo de uno en el otro.
e) Identificar lo que debe ser revisado en la estructura organizativa y en la denominacion de algunas instancias.
f) Reconocer el conocimiento y la experticia que se posee sobre los procedimientos, a la vez que percibir la dificultad que pueda existir en este medio para enfrentar los cambios que se esta generando en los procesos.
g) Identificar las debilidades y las fortalezas para trabajar en equipo.
h) Aprender a usar herramientas nuevas de trabajo que ayuden a mejorar el nivel de eficiencia.
i) Analizar la denominacion de las ocupaciones, ya que lo que realmente se hace esta muy lejos de lo que refieren las definiciones actuales de los cargos.
1.3. El equipo visto desde el análisis ocupacional
Vemos al equipo, sin abstraerlo del contexto institucional y social, como la unidad donde pueden confluir varias ocupaciones. En cada equipo se puede agrupar actividades profesionales pertenecientes a diferentes areas de conocimiento, diferentes cargos y puestos cuya accion gira en torno a una meta comun. En la perspectiva del analisis ocupacional, como se ha descrito anteriormente, el equipo se toma como la unidad de analisis compleja, reflejo de la organizacion a la que pertenece. La relacion entre los diferentes ambitos del desempeno de las ocupaciones, se concibe como una relacion dialectica, ellos se influyen permanentemente y, por tanto, todo el analisis estara signado por esa interdependencia. El objetivo común que comparte el equipo debe tener correspondencia exacta con las metas de los procesos de trabajo que se desarrollan en la organización.
La vía mas expedita para explicar la ubicación y la pertinencia del equipo de trabajo, es la identificación de los procesos asociados a su desempeño laboral y, mediante el estudio del desempeno de los equipos de trabajo, se puede identificar con mayor precisión las competencias genericas requeridas para llevar a cabo los procesos.
No resulta nada fácil convertir grupos, con una concepción tradicional del desempeño alrededor de tareas, en equipos de trabajo. Ello requiere de un cambio de cultura del trabajo y de un clima organizacional adecuado, para lo cual debe darse un proceso de aprendizaje compartido por los integrantes de la organización (Dolan, 2000). Siendo así, esta transformación de grupos a equipos representara al cabo de un tiempo, una ventaja para emprender los cambios, para el crecimiento de la organización y para el desarrollo exitoso de las personas, por una serie de razones que se exponen a continuación:
a) Se produce mayor motivacion en las personas y mayor colaboracion; se estimula la busqueda de nuevas ideas y los miembros del equipo asumen compromisos mutuos para llevarlas a cabo.
b) Aumenta el nivel de productividad en el equipo y el feed back entre sus integrantes ayuda a corregir los errores de unos a otros.
c) Se incrementa la comunicación de los empleados, lo cual facilita la gestión del conocimiento y en consecuencia se eleva la calidad de trabajo.
d) Se logra flexibilidad organizativa y versatilidad en los puestos ya que el equipo enfoca su desempeno en procesos y no tanto en funciones; lo cual, aunado al compromiso compartido por alcanzar las metas y la capacidad de sus miembros para gestionar y comunicar, hace mas eficiente al propio equipo.
e) La responsabilidad de los integrantes del equipo va mas allá del compromiso individual con una tarea, son responsables colectivamente del rendimiento y de los resultados del proceso.
Bibliografía
•BENAVIDES, O. (2001). Competencias y competitividad. McGraw-Hill, Colombia.
•CHIAVENATO, I. (2001). Administración de recursos humanos. Colombia, McGraw-Hill.
•DRUCKER, P. (1999). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Norma S.A., Colombia.
•GUÉDEZ, V. (2003). Aprender a emprender. Planeta venezolana, S.A. Venezuela.
•GUÉDEZ, V., et al (2000. El conocimiento y las competencias en las organizaciones del siglo XXI. UNIMET,
Caracas.
•LEVY-LEBOYER, C. (2001). Gestión de las competencias. Gestion 2000, S.A. Barcelona.
•O’DELL, C. (2001). Si tan solo supiéramos lo que sabemos. Griker y asociados, Madrid.
•SANTACRUZ, D. (1998). El análisis ocupacional. Estrategia de cambio en la enseñanza y eje para la
orientacion vocacional. En: Revista de Pedagogía. Escuela se Educacion, UCV, Caracas.
•SARRAMONA, J. (2002). La formación continua laboral. Biblioteca Nueva, Madrid.
•SENGE, P. (2000). La danza del cambio. Gestion 2000, S.A. Barcelona.
ISSN 1317-8822 • Año 6 • N° 2 • Julio - Diciembre 2007 • Pg:344-358
El análisis ocupacional como estrategia de cambio... • Santacruz, Denis
visión gerencial
Comentarios
Otro tema importante es la definición concreta que da el artículo a términos que comúnmente suelen confundirse como la diferencia entre trabajo y empleo o trabajo y ocupación, son factores determinantes en un análisis ocupacional y es básico abordarlos para evitar confusiones debido a la gran relación que manejan.
Finalmente es muy significativo promover cambios siempre y cuando vallan dirigidos a un buen desarrollo ocupacional guiado por procesos que lleven a excelentes resultados.
NATALY CARDENAS ROCHA
asi mismo ya que nos dan un entendidmiento mas sobre eso, ante todo nos hace ver las diferencia entre algunos conceptos que se manejan en este sector.
tambien se realiza procesos que se llevan a cabo y son indispensable para poder realizar un buen desempeño en la vida cotidiana laboral y poder obtener buenos resultados.
El artículo es asertivo, ya que no sólo explica en qué consiste el modelo, sino que explica las acciones necesarias para la aplicación del mismo y así lograr los cambios deseados.
Pienso que también es sumamente importante el análisis que se hace en cuanto a la importancia de convertir los grupos de trabajos en equipos, porque hacerlo significa lograr un cambio mental en cada uno de los integrantes de la organización, que visto desde cualquier punto de vista es positivo (se genera motivación, aumenta la productividad, la comunicación, flexibilidad organizativa, etc).
Por último, el artículo también deja clara la descripción del modelo, para que una vez entendido se empiece a aplicar como recurso que promueve el desarrollo de las organizaciones.
Es importante que como Terapeutas Ocupacionales nos documentemos con este tipo de artículos, para así en un futuro, cuando ingresemos a alguna organización aportemos conocimientos que ayuden a promover el desarrollo organizacional.
Finalmente se puede decir que para realizar un adecuado análisis ocupacional se debe analizar la organización y las ocupaciones en su totalidad y desde diferentes perspectivas, sin dejar por fuera ningún componte que nos permita conocer a profundidad el desempeño ocupacional, llevándonos realmente a promover cambios que repercutan de manera positiva en todas las personas.
Monica Ruiz Acuña
El articulo se centra en la definición entre trabajo- empleo o trabajo- ocupación, factores que en el análisis ocupacional nos ayudan como terapeutas ocupacionales a resaltar la diferencia y el significado de cada uno de estos, y tener en cuenta los valores de de los trabajadores y aspiraciones para lograr un buen resultados en el trabajo, en conclusión es un modelo que plantea una definición clara del trabajo - empleo para que así sea mas falible comprender las labores que tienen cada uno de estos términos en la ergonomia y por supuesto en la terapia ocupacional.
Es así como se logra una estructura organizativa del puesto de trabajo y los recursos materiales finacieros, de las políticas y normas establecidas; con el fin de ampliar aspectos de buenas relaciones interpersonales, las condiciones de la persona y sobre todo el desarrollo del capital humano significativos al análisis ocupacional como el desarrollo del modelo persistente que reconoce la ocupación como esa realidad que convierte e interactúa el desempeño laboral.
Es importante resaltar la definición entre trabajo-empleo-ocupación, ya que son factores que son de gran utilidad, para los terapeutas ocupacionales, para tener encuentra la diferencia y la utilización de cada uno de estos, ya que cuando trabajemos con una organización podamos ayudar a promover el desarrollo organizacional, teniendo en cuenta las capacidades y aspiraciones de los trabajadores para lograr un buen resultado en el trabajo.
En este artículo nos presentan el modelo de análisis ocupacional; como medio para estimular los cambios que llevan al desarrollo indispensable de la organización teniendo como propósito el desarrollo de la organización y de las personas sin perder nunca los valores y aspiraciones de la gente en este punto la lectura nos pone a reflexionar sobre algunas estrategias de cambio que se plantean, y con estas poder cuestionar algunos conceptos que se han venido manejando y que indiscutiblemente necesitan ser replanteados como los son entre muchos los procedimientos independientes que nos alejan de un trabajo en conjunto por tanto se plantean los procesos integrados, integrados, de hombres proactivos no solo de empleados y así dejando de lado la organización tradicional del trabajo y sustituirla por equipos de trabajo y grupos de tareas, y de esta manera y sumándose muchas mas estrategias se lograra facilitar el conocimiento, conocer el trabajo que hace el otro, identificar las fortalezas y debilidades y en especial encontrar un dominio ocupacional viéndose reflejado todo esto en la motivación, colaboración, productividad, comunicación responsabilidad, y de mas beneficios que favorecerán no solo a la empresa sino a cada uno de los trabajadores en su desempeño laboral ya que es este el que se apoya en las condiciones personales, condiciones que se verán definidas y estimuladas con los procesos de cambio que se plantean; viendo esto como una línea que abarca tanto el desarrollo ocupacional como el desarrollo organizacional y permite por medio de rutas de desempeño y de procesos alcanzar ese cambio, cambio que personalmente me parece no solo beneficioso para aquellas organizaciones ya establecidas, sino también para un futuro laboral propio que se vera enfrentado a grandes demandas pero mientas se encuentre un desarrollo organizacional estimulante lleno de conocimiento y habilidades que permitirán la comprensión y valoración de un cambio y un desarrollo propio nos accederá a todos para participar de manera activa en dichos cambios que aspira solo estén trayendo nuevas y beneficiosas oportunidades. Sindy Damaris Contreras Ospina
Los procesos mencionados en este articulo para trabajar son muy interesantes, cualquier empresa deberia empezar a cambiar y a ponerlos en práctica, ya que cosas tan importantes como conocer el trabajo que hace el otro y la influencia que este tiene, hace que se mejore paulatinemente el nivel de productividad.
Cabe anotar que al principio puede que no sea facil implementar los cambios, es importante fijarse metas claras frente a los que se quiere mejorar sabiendo que con esto se producirá mayor motivacion y colaboracion en las personas aumentando así el nivel de comunicacion y de responsabilidad de cada integrante. Como Terapeutas Ocupacionales es de vital importancia conocer articulos como este pues nos permitirá generar estrategias para mejorar el bienestar de los trabajadores.
Propone ademas un cambio en las estrategias utilizada a la hora de mostrar los elementos de análisis ocupacional, cuestionando los propuestos con anterioridad y que crean una posibilidad prominente de obtener un desarrollo, basado en la satisfacción y la posibilidad que puede ofrecer una organización de crecer simultáneamente junto con sus trabajadores.
La reflexión se encamina hacia la eliminación de los sistemas de toma de decisiones verticales, donde las que ejercen son la obediencia y la omision vs. el poder, y rescatar y establecer nuevos sistemas horizontales, que crean una motivación y un compromiso dentro de los trabajadores para el crecimiento y el cumplimiento de metas comunes.
Alexandra Velasco